BPA-Ansættelsesret

Her på siden kan du finde svar på en række hyppigt stillede spørgsmål i relation til arbejdslederopgaver og personalejura. 
Ansættelsesret og personalejura er tungt lovstof, hvor svaret ikke altid er lige til. Her på siden kan du finde generelle råd og vejledning.

 

 

FAQ om arbejdsgiveropgaver og basal personalejura

LOBPA er omfattet af Handicaphjælperoverenskomsten mellem FOA og Dansk Erhverv, det sikrer en række fordele – eks. lovlig anvendelse af 24-timers vagter. Uanset, om du varetager dit arbejdsgiveransvar selv, har overdraget til LOBPA, eller der er andre, som varetager det, så kan du her på siden finde svar på en række spørgsmål inden for ansættelsesret, personalejura og opgaven som arbejdsleder. Svarene er overordnede og LOBPA anbefaler altid, at du søger konkret rådgivning og vejledning hos en professionel part.Der kan nemlig altid være konkrete forhold i situationen, som gør, at det svar afviger fra det overordnede og generelle. Varetager du arbejdsgiveransvaret selv, eller har du overdraget til andre end LOBPA, så kan der tillige være aftalt andre vilkår, end dem som LOBPA har antaget i nedenstående FAQ. I de fleste tilfælde vil FAQ’en dog være et nyttigt redskab for dig – uanset hvem, der varetager rollen som arbejdsgiver i din BPA.

 

Rekrutteringen

Må man ved annoncering søge efter kvindelig eller mandlig hjælper?
Du må gerne annoncere efter en hjælper, som har samme køn som dig selv. Det har Socialministeriet givet dispensation til. Det kræver dog, at hjælperen skal hjælpe med personlig pleje. Derimod er det ikke tilladt at annoncere efter en person af modsat køn. Socialministeriets argument er, at borgeren med handicap og hjælperen skal tilbringe så mange timer sammen, at de skal matche fx interessemæssigt.
Må man ved annoncering søge efter hjælpere med en bestemt alder?
Udgangspunktet i Forskelsbehandlingsloven er, at der ikke må annonceres efter hjælpere med en bestemt alder. Socialministeriet har dog givet dispensation til, at der må annonceres efter en hjælper, hvis alder svarer til din egen. Det er derimod ikke tilladt at annoncere efter en person med en anden alder.
Har en hjælper pligt til at oplyse, at hun er gravid ved ansættelsessamtalen?
En hjælper har ikke pligt til at oplyse dig om graviditet under en ansættelsessamtale. Arbejdsgivere må heller ikke lægge vægt på et sådant forhold ved ansættelse af nye hjælpere, og der bør på ingen måde stilles spørgsmål om graviditet eller barsel under en ansættelsessamtale. Havde en potentiel hjælper oplyst, at hun var gravid, måtte der ikke lægges vægt herpå, når der skulle vælges mellem de potentielle ansøgere.

En gravid medarbejder har først pligt til at give sin arbejdsgiver besked om en graviditet, når der er 3 måneder til den forventede fødsel. Men hun må naturligvis gerne orientere tidligere, men det er bare ikke et krav.

Selv en hjælper ved en ansættelsessamtal er så langt henne, at hun havde mindre end 3 måneder til forventet fødsel, så gælder kravet om orientering ikke under selve ansættelsessamtalen, da hjælperen, jo netop ikke er ansat endnu.

 

Ansættelsen

Hvor hurtigt skal hjælperne have et ansættelsesbevis?
Ifølge ansættelsesbevisloven skal arbejdsgiveren senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt, skriftligt oplyse medarbejderen om vilkårene for ansættelsen.
Hvilke oplysninger skal et ansættelsesbevis som minimum indeholde?
Hvis din hjælper er ansat i på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, så skal hjælperen have et ansættelsesbevis. Det fremgår af lovgivningen, at et ansættelsesbevis skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, som minimum nedenstående:

  1. Arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse.
  2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagligt udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestid.
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  6. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  7. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom – det er ikke nok f.eks. at henvise til Funktionærloven generelt i ansættelseskontrakten.
  8. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsens påbegyndelse samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
  9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  10. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftale indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

De 10 punkter er alene udtryk for minimumskravet. Såfremt der herudover er aftalt andre væsentlige vilkår, vil disse tillige skulle oplyses.

Kan man indgå tidsbegrænsede ansættelsesaftaler?

Det må man godt. Hvis du vil forlænge en tidsbegrænset aftale skal der dog være en objektiv begrundelse.

 

 

Opsigelsen

Kan jeg opsige en hjælper?
Du kan altid opsige en hjælper. Der skal dog være tale om saglig begrundelse – ellers kan hjælperen have krav på erstatning for uberettiget fyring.

Varetager du selv arbejdsgiveransvaret, så skal du selv fyre hjælperen.

Har du overdraget arbejdsgiveransvaret til andre, så afhænger retten til at fyre af aftalen med virksomheden. Har du overdraget til LOBPA, så er det formelt LOBPA, der fyrer, derfor sikrer vi, at der er tale om en saglig begrundelse, så der ikke kommer erstatningsager.

Må jeg altid fyre en hjælper?
Ja – det må du altid, hvis du har en god og saglig grund til det. Der er dog nogle medarbejdere, som er særligt beskyttede, og hvor der kan være omvendt bevisbyrde ift. om der er tale om en saglig grund.

For at sikre der er et sagligt grundlag bør du overveje følgende:

  • Har du en saglig grund?
  • Er vedkommende omfattet af en særlig beskyttelse?
  • Har du opfyldt de formelle krav ved afskedigelsen?

Dermed minimerer du også risikoen for at komme i problemer bagefter.

Hvis du fyrer en hjælper på baggrund af usaglige hensyn, så risikerer du en bod (dvs. at du skal betale erstatning til hjælperen). Det kunne eks. kunne:

  • At afskedige de eller den ældste medarbejder på grund af deres alder
  • At afskedige en gravid på grund af graviditeten
  • At afskedige en handicappet uden at have taget tilstrækkelige hensyn inden
  • Hvad der ellers følger af forskels- og ligebehandlingsloven – fx religion, race og køn
  • At afskedige en arbejdsmiljørepræsentant (har du selv arbejdsgiveransvaret, og har du mere end 10 personer – uanset timetal – ansat i din ordning skal du have en arbejdsmiljøorganisation).

Er du arbejdsgiver og fyrer du eks. en gravid, så er der omvendt bevisbyrde, og du skal bevise, at graviditeten ikke (helt eller delvist!) var årsagen til afskedigelsen. Denne omvendte bevisbyrde er stort set umulig at løfte. Det betyder, at der er stor risiko for at skulle betale 9-12 måneders løn i godtgørelse ved eks. fyring af en gravid.

Hvad er en saglig opsigelse?
Det er altid et spørgsmål om en konkret vurdering om en opsigelse er saglig, derfor kan der ikke gives entydigt generelle svar. En opsigelse kan for eksempel være saglig, hvis en hjælpers sygdom er belastende for BPA-ordningen virke. Men der er altid flere forhold, som du skal forholde dig til. Der skal eksempelvis være en rimelig grund til at gå ud fra, at hjælperen ikke kan bestride arbejdet som hjælper for, at en opsigelse som udgangspunkt være saglig.

Det betyder også, at en opsigelse som udgangspunkt er usaglig, hvis hjælperen kun har meget få sygedage, eller hvis sygdommen er forårsaget af forhold på arbejdspladsen. Hvis en opsigelse erklæres usaglig, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.

Følgende forhold er bl.a. relevante ift. vurdering af sagligheden i en opsigelse:

  • Omfanget og længden af medarbejderens sygdom
  • Årsagen til sygdommen (arbejdsrelateret eller ej)
  • Medarbejderens anciennitet
  • Arbejdsgiverens forsøg på at afdække mulighederne for, at medarbejderen kan komme tilbage
  • Evner og muligheder for at udføre arbejdet
Er der formelle krav ved en afskedigelse?
Som udgangspunkt er der ikke formelle krav, når du skal afskedige en hjælper. De er ikke underlagt funktionærlovens krav om en skriftlig afskedigelse. Det er dog en god ide af bevismæssige hensyn – at levere en skriftlig opsigelse af medarbejderen.

 

 

Sygdom & ferie

Hvornår har hjælper ret til sygefravær med løn?
Når din handicaphjælper har været ansat mindst 8 uger og i denne periode mindst været på arbejde 74 timer, så ydes der fuld løn under sygdom og tilskadekomst (overenskomsten § 11, stk. 2)

En handicaphjælper er altså berettiget til fuld løn under sygdom og tilskadekomst, når handicaphjælperen opfylder to betingelser, nemlig:

1. Når sygefraværet opstår, har handicaphjælperen været ansat 8 uger, sådan at LOBPA kan tælle 8 uger bagud.
2. Handicaphjælperen har i den 8-ugers periode mindst arbejdet 74 timer.

Kan man opsige en hjælper, selvom denne er sygemeldt?
Der er ikke en lov, der forbyder, at du opsiger af en sygemeldt hjælper. Det gælder dog altid, at opsigelsen skal være saglig – og i vurderingen heraf indgår eks. om hjælperen er syg og hvad årsagen hertil er.
Har min hjælper krav på erstatningsferie, hvis der var sygdom under ferien?
Ferieloven giver under visse betingelser ret til erstatningsferie, hvis en hjælper bliver syg efter, at ferien er begyndt. De første 5 sygedage skal hjælperen selv betale for, men herefter kan hjælperen opnå erstatningsferie, hvis det meddeles til arbejdsgiveren, at hjælperen er syg og dokumenterer det med en lægeerklæring.

Hvis din hjælper derimod bliver syg før ferien begynder, så er hovedreglen er, at hjælperen ikke er forpligtet til at holde ferie og derfor har ret til fuld erstatningsferie.

Læs evt. også LOBPAs guide til dig som arbejdsleder ift. ferien – eller vores vejledning til hjælperne om ferien.

 

 

Arbejdsmiljø og APV

Er der pligt til at udarbejde arbejdspladsvurdering i en BPA-ordning?
Det afhænger af om, BPA-ordningen er omfattet af hele arbejdsmiljøloven. Hvis det er tilfældet, så skal der udarbejdes en arbejdspladsvurdering også selvom der kun er én ansat. Hvis din ordning er overdraget til LOBPA er det vores vurdering, at der skal udarbejdes en APV.
Hvornår er man efter Arbejdsmiljøloven forpligtet til at have en arbejdsmiljørepræsentant?
Ifølge Arbejdsmiljøloven er der ikke noget krav om, at virksomheder/BPA-ordninger med under 9 hjælpere opretter en formel arbejdsmiljøorganisation (AMO). I sådanne ordninger skal der således ikke vælges en arbejdsmiljørepræsentant. Der skal dog fortsat sikres et samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Når man skal opgøre antallet af hjælpere, skal alle hjælpere, som er fast tilknyttet ordningen medregnes i opgørelsen. Det er i denne sammenhæng ligegyldigt, hvor mange timer hjælperen er ansat til.  Er der eks. hjælpere som kun er tilknyttet som fast tilkaldevikar eller på anden vis, så skal de tælles med. Så snart der er mere end 9 hjælpere tilknyttet, så skal der oprettes en arbejdsmiljøorganisation.

 

LOBPA bygger på principperne bag Independent Living-bevægelsen

– retten til at træffe valg for eget liv og retten til at leve et selvstændigt liv.

Læs mere om vores principper her >